Digitales Lernen als Strategie

Klassische Ausbildungskonzepte helfen nicht

Echtes digitales Lernen am Arbeitsplatz ist weit mehr als eine Art digitalisierte Version von Powerpointschlachten.

Digitales Lernen ist personalisiertes Lernen im Moment des Bedarfs – und es ist der Mitarbeiter, der den Bedarf definiert. Lernen wird jetzt persönlich.

Vernachlässigte Aus- und Weiterbildungsaufgaben wirken sich bei schnellem technologischen Wandel schneller negativ aus. Die Mitarbeiter reagieren in diesen Situationen pragmatisch – sie helfen sich selbst:[1]

Damit wurde faktisch die Lernstrategie gewechselt – informelles Lernen (also Lernen außerhalb von organisierten Trainings und ohne Curriculum im Unterschied zu formalem Lernen) ist so zum faktischen Standard geworden. Lernen am Arbeitsplatz erfolgt so wie Lernen im Alltag. Der digitale Konsument lernt am Arbeitsplatz wie er auch zu Hause lernt.

Ausbildung: effizient und zielführend

Mitarbeiter benötigen also Angebote, die sie auch am Arbeitsplatz im sog. „Augenblick des Bedarfs“ unterstützten. Die An­ge­bote müssen in passende Systeme und Strukturen fließen und überall und immer abrufbar sein.[2]

Wer etwas wissen will, schaut sich um und sucht sich bereits jetzt das passende heraus. Die eigene Trainingsabteilung wird von gerade einmal 12% der Mitarbeiter kontaktiert.

Traditionelle Lernkonzepte sind und bleiben ein Auslaufmodell.[3]

Die folgende Tabelle zeigt, wo und wie Mitarbeiter am meisten lernen und welche Lernform bzw. welche Angebote ihnen wichtig sind. Die hervorgehobenen Zahlen in den Spalten stehen für die jeweils häufigste Nennung in dieser Kategorie.[4]

Rang Lernen – wo und wie Nicht wichtig % Wichtig % Sehr wichtig % Essentiell % Sehr wichtig und essentiell %
1 Erfahrungen am Arbeitsplatz 1 6 26 67 93
2 Wissen mit Team austauschen 1 9 30 60 90
3 Suche im Internet 5 16 27 52 79
4 Web-Inhalte (Videos, Podcasts, Artikel) 4 20 37 39 76
5 Feedback und Anregungen 7 19 39 35 74
6 Berufliche Netzwerke / Communities 4 24 41 31 72
7 Coaching & Mentoring 7 28 43 22 65
8 Interne Quellen (Dokumente, Anleitungen) 8 32 35 25 60
9 Blogs / Newsfeeds 10 34 33 23 56
10 eLearning (Online zum Selbstlernen) 20 39 25 16 41
11 Konferenzen / Events 17 48 32 3 35
12 Training im Seminarraum 28 41 19 12 31

 

Lernkultur ersetzt lernfeindliche Umgebungen

Sobald die Performance der Mitarbeiter im „Moment of Need“ zum Mittelpunkt einer Ausbildungsstrategie wird, kann auf dieser Basis eine Lernkultur entstehen, die Einsatz und Engagement von Mitarbeitern fördert und belohnt.[5]

Lernkultur wird als einer der wichtigsten Aufgaben angesehen, wenn es um die Entwicklung von Mitarbeitern geht. Allerdings haben lt. einer Studie erst 14% der Unternehmen[6]für sich ermittelt, was eine optimale Lernkultur ausmacht. Lernkultur muß sehr genau definiert und gemessen werden. Hier geht es um mehr als Absichtserklärungen.

Der Aufbau einer Lernkultur und einer Fehlerkultur ist deutlich schwieriger und komplexer als die Implementierung von Technologien.

Ein Vorteil: eine stabile Lernkultur funktioniert ohne neueste Technologien, während neueste (Lern)Technologien ohne Lernkultur nicht funktionieren.

Alle Macht den Lernenden!

Voraussetzung einer Umstellung auf selbstgesteuertes Lernen ist die Lernbereitschaft der Mitarbeiter, die als gegeben gesetzt werden kann. Weiterhin basiert eine erfolgreiche Lernstrategie auf der Schaffung einer entsprechenden Lern- und Unternehmenskultur: Lernen muß gewünscht und gefördert werden:

Eine moderne Lernkultur im Unternehmen kann die Personalentwicklung durch Unterstützung und Begleitung von Mitarbeitern sowie die Schulung von Führungskräften zum Lerncoach fördern. Lernergebnisorientierte Kommunikation von Angeboten, eine lernfreundliche Umgebung sowie die Beratungsfunktion sind dabei zentrale Elemente.[7]

Wenn „der Mensch im Mittelpunkt“ stehen soll, dann müssen die entsprechenden Tatsachen geschaffen werden: das Verhältnis von Lernen und Arbeiten ändert sich zugunsten einer Kompetenzentwicklung. Lernanstrengungen müssen mit Wertschätzung verbunden sein.

Digitales Lernen als strategisches Ziel

Die Digitalisierung bietet genügend Tech­no­logien, die eine individu­alisierte und effek­tive Lern­kul­tur un­ter­stützen. Dann können Mitarbeiter verschiedene Inhalte individuell abrufen und nach Bedarf am Arbeitsplatz nutzen.

Eine Technologie, die nur Pauschalangebote verwaltet und sich mit der Überwachung von Durchklickraten beschäftigt, wird in diesem Schema bestenfalls zu einer administrativen Komponente. Relevant für Lernprozesse sind völlig andere Funktionen und Komponenten – damit beschäftigt sich der Teil 2 unseres Whitepapers.

Dieser Beitrag beleuchtet einen Aspekt unseres Whitepapers „Lerntechnik für Strategen“. Wenn Sie mehr erfahren wollen, dann können Sie das Dokument hier herunterladen.

Frank Otto – i-CEM

[1]Zahlen der Grafik hier

[2]Quelle

[3]Siehe dazu unser Whitepaper

[4](Hart, 2018)

[5]Lernen im Umfeld von 70:20:10 – vgl. hier

[6]Fundstelle

[7]VodafoneStiftung, S. 13 Fundstelle

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Frank Otto

Frank Otto

…baute zahlreiche Vertriebs- und Customer Service-Abteilungen auf. Er begleitet den Aufbau von neuen Märkten, den Ausbau von Absatzwegen und -medien und er steuert in verantwortlicher Position Phasen des Strategiewechsels. Er kennt und beherrscht die entsprechenden Technologien. Die umfangreichen Erfahrungen und Kenntnisse der entscheidenden „weichen“ Themen stehen im Mittelpunkt seiner Projekte mit Schwerpunkt in der Qualifizierung zur Steuerung von Kundenerfahrungen.

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